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Indice

    Prefazione

 1. Le molte facce (e i tanti numeri) della flessibilità
 2. Alle origini della richiesta di lavoro flessibile
    da parte delle imprese
 3. I dubbi rapporti tra flessibilità e occupazione
 4. Il ruolo della legislazione sul lavoro
 5. Dalla flessibilità del lavoro alla precarietà della vita
 6. Costi umani della flessibilità in differenti sistemi lavorativi
 7. L’economia globale e le Ict non eliminano i lavori tradizionali
 8. Società flessibile e integrazione sociale
 9. La flessicurezza, o come curare gli effetti ignorando le cause
10. Contro la precarietà, una politica del lavoro globale

    Note



 

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Pagina 3

Ma qual è propriamente il senso dell'espressione «flessibilità del lavoro», che nei testi di cui sopra non sempre viene esplicitato? Si usano definire flessibili, in generale, o così si sottintendono, i lavori o meglio le occupazioni che richiedono alla persona di adattare ripetutamente l'organizzazione della propria esistenza – nell'arco della vita, dell'anno, sovente perfino del mese o della settimana – alle esigenze mutevoli della o delle organizzazioni produttive che la occupano o si offrono di occuparla, private o pubbliche che siano. Tali modi di lavorare o di essere occupati impongono alla gran maggioranza di coloro che vi sono esposti per lunghi periodi un rilevante costo umano, poiché sono capaci di modificare o sconvolgere, seppure in varia misura, oltre alle condizioni della prestazione lavorativa, il mondo della vita, il complesso dell'esistenza personale e familiare.

Allo scopo di poter discutere con qualche rigore sia di flessibilità che del suo costo umano, occorre però cercar di precisare quel che sovente, quando si legge o si sente parlare di flessibilità, rimane nel vago. Anzitutto, occorre stabilire quali sono le particolari forme che essa può assumere e quante sono realmente le persone che vi sono esposte. Per contare queste ultime occorre far fronte a numerose difficoltà di ordine metodologico e statistico. In secondo luogo, va rilevato che i costi umani del lavoro flessibile variano notevolmente, come entità e tipologia, in funzione dei sistemi lavorativi, o modi di lavorare, nel cui ambito si applica al lavoratore un dato tipo di flessibilità. Infine, è possibile che lo stesso tipo di flessibilità configuri per una persona oneri notevolmente diversi a seconda del suo livello di qualificazione, della professione, della fascia di età, del genere, dello stato di salute, della storia lavorativa, perfino delle sue origini etniche. Questi diversi aspetti della flessibilità sono trattati nei successivi capitoli; in questo ci si sofferma invece su definizione e numeri della flessibilità.

Negli studi e in una parte delle statistiche relative al lavoro flessibile si usa distinguere tra due specie principali di flessibilità, che gli esperti sogliono denominare, in modo alquanto criptico, numerica oppure funzionale, quantitativa oppure qualitativa, esterna o interna. Per maggior chiarezza converrebbe invece parlare per un verso di flessibilità dell'occupazione, per l'altro di flessibilità della prestazione. La flessibilità dell'occupazione consiste nella possibilità, da parte di un'impresa, di far variare in più o in meno la quantità di forza lavoro utilizzata, ossia il numero dei lavoratori cui paga a un dato momento un salario, in relazione stretta con il proprio ciclo produttivo; ciò che dovrebbe avvenire idealmente in tempo reale, ovvero con un ritardo minimo, approssimantesi a zero, rispetto al profilarsi dei picchi e delle valli del ciclo stesso. Detta possibilità si realizza al meglio quando sussista un'ampia libertà di licenziare o, in mancanza di questa, la possibilità di occupare salariati (di proposito non scriviamo qui «assumere») facendo fronte al minor grado concepibile, nel contesto locale, di norme del diritto del lavoro che tendono a rendere duratura l'occupazione.

In effetti, codeste norme sono viste in generale da molte imprese, e dalle loro maggiori associazioni, quali la Confindustria, come un preoccupante fattore di rallentamento del flusso di lavoratori in entrata e in uscita da un'azienda. Tra il polo della libertà di licenziamento e quello del divieto di licenziare se non per gravi motivi, la possibilità di avere a disposizione buon numero di lavoratori occupabili con un grado elevato di flessibilità rappresenta per le imprese un compromesso accettabile, che molte di esse provano, ad ogni buon conto, a sospingere verso il primo polo.

La flessibilità dell'occupazione si traduce prevalentemente, allorché rientra nel quadro del diritto del lavoro – ciò che per molte persone non avviene, come vedremo subito –, in una variegata tipologia di contratti lavorativi, che sono detti atipici per distinguerli dal normale o tipico contratto di lavoro di durata indeterminata e a tempo pieno. Vanno perciò considerati come indicatori di flessibilità dell'occupazione anzitutto i diversi contratti per dipendenti di durata determinata, o a termine, che possono variare da pochi mesi a due-tre anni; poi i contratti a tempo parziale; i contratti di lavoro in affitto, che un tempo si chiamava interinale, mentre il decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, attuativo della legge 30/2003, lo chiama «in somministrazione», e può applicarsi a individui o a gruppi di lavoratori; i contratti di collaborazione coordinata e continuativa, che sotto il profilo giuridico configurano un lavoro autonomo, però designato sovente «parasubordinato» per distinguerlo dal lavoro realmente indipendente dell'artigiano o del professionista; di lavoro a progetto (idem); i contratti di lavoro ripartito (in questo caso due persone si dividono nel giorno o nella settimana un unico posto di lavoro a tempo pieno); ancora, i contratti di lavoro intermittente e di prestazione occasionale. Tutti questi contratti atipici coesistono in numerose imprese a fianco dei contratti a tempo indeterminato, che continuano ad applicarsi alla maggioranza dei lavoratori dipendenti in attività, mentre per quanto riguarda i nuovi ingressi al lavoro, come media nazionale, dal 2005 in poi, i contratti atipici hanno rappresentato oltre la metà del totale.

La flessibilità della prestazione si riferisce per contro all'eventuale modulazione, da parte dell'impresa, di vari parametri della situazione in cui i salariati che al suo interno operano – a cominciare dai dipendenti a tempo indeterminato e orario pieno, ma compresi pure gli atipici – prestano la loro attività. Sotto questa rubrica vengono quindi collocati: l'articolazione differenziale dei salari, praticata per ancorarli ai meriti individuali o alla produttività di reparto o di impresa; le modificazioni degli orari, intese ad accrescere vuoi l'utilizzazione degli impianti, vuoi l'aderenza alle singolarità del ciclo produttivo, su archi temporali che vanno da poche ore durante il giorno (come nel caso degli orari che permettono di scegliere l'ora di ingresso o di uscita) sino a un intero anno (come nel caso della cosiddetta annualizzazione, degli orari pluriperiodali, delle «banche del tempo»).

Rientrano quindi nella rubrica delle prestazioni flessibili l'introduzione, le diverse tipologie e le variazioni cicliche di modalità quali: il lavoro a turni; gli orari slittanti, per cui capita ogni tot settimane di dover lavorare il sabato e la domenica; gli orari pluriperiodali o annualizzati, in base ai quali la media «normale» delle 40 ore settimanali può venire raggiunta, nell'anno, lavorando per tot settimane con orari molto più lunghi e per altre con orari molto più brevi; lo straordinario e le sue ricorrenti variazioni; le improvvise variazioni d'orario comprese entro una fascia di ore e/o giorni in cui il lavoratore ha dato la propria disponibilità (comuni nella grande distribuzione, dove si cerca di far coincidere il numero di addetti presenti con il flusso quotidiano della clientela); le variazioni delle condizioni di lavoro, ivi compresa la condivisione del posto o dei mezzi di produzione (macchina utensile, scrivania, sportello o pc in rete che siano); le improvvise variazioni del ritmo, del tipo e del luogo di lavoro che appaiono necessarie per fare fronte a occasionali disfunzioni del ciclo produttivo; i trasferimenti di personale tra reparti o tra sedi; gli spostamenti del luogo di lavoro (come nel telelavoro) ovvero la soppressione d'un luogo definito in cui il lavoro debba venire svolto (come nei casi più avanzati di «ufficio mobile», ma anche in molti casi più tradizionali di attività di trasporto).

La flessibilità della prestazione viene regolata vuoi dai contratti collettivi imprese-sindacati a livello nazionale e a livello integrativo, vuoi dalle norme inserite in ciascuna tipologia di contratto atipico. I lavoratori toccati da queste forme di flessibilità qualitativa sono parecchi milioni, posto che esse si applicano tanto a molti lavori a tempo pieno e durata indeterminata quanto a gran parte delle occupazioni flessibili di genere quantitativo menzionate prima. Peraltro le sovrapposizioni delle diverse modalità di organizzazione del lavoro – per cui può capitare, ad esempio, che un certo numero di lavoratori facciano un turno di notte, con un paio d'ore di straordinario, nella notte tra una domenica e un giorno festivo, numero che il mese dopo può essere maggiore o minore – rendono difficile pervenire a una stima più precisa della quantità di persone coinvolte in forme di flessibilità della prestazione.

Di certo è provato che anche questa forma di flessibilità lavorativa comporta per chi vi è esposto costi rilevanti, in specie quando succede che essa si combini, in capo alla stessa persona, con la flessibilità dell'occupazione. È altresì noto che molte imprese, piccole e grandi, impongono dosi addizionali di flessibilità della prestazione facendo capire a coloro i quali hanno un contratto a termine, come dipendenti o parasubordinati, che dalla disponibilità ad accettarla può dipendere il rinnovo del contratto in essere. È forse questo l'incubo principale dei lavoratori che hanno un'occupazione sottoposta alle leggi economiche e alla legislazione della flessibilità.

Nel seguito si tratterà soprattutto dei temi connessi alla flessibilità dell'occupazione, poiché è su questi ultimi che si è concentrata da anni l'attenzione delle famiglie e dei sindacati da un lato, delle imprese, della politica e degli esperti di economia e di diritto del lavoro dall'altro. Nondimeno, visto che la flessibilità della prestazione, quella che incide direttamente sulle condizioni in cui si trova a operare chi un lavoro ce l'ha, si cumula sovente con la flessibilità dell'occupazione a carico delle stesse persone, e che tra le due vi sono rapporti di scambio – poiché in molti casi se non si accetta quella si rischia maggiormente di cadere sotto questa – saranno spesso introdotti anche riferimenti alla prima.

Sin qui abbiamo parlato di occupazione instabile o discontinua perché i relativi contratti, regolati dalle leggi vigenti, presentano una scadenza o un'altra atipicità, come il part time, a prescindere dal fatto che riguardino un dipendente a termine o un parasubordinato. Esiste però anche l'instabilità o discontinuità dell'occupazione dovuta al fatto che il contratto non esiste, ovvero è soltanto verbale o implicito. Mi riferisco a quell'universo parallelo di lavori flessibili costituito dall'economia sommersa, che per sua natura non è né regolato né regolabile. Comprende milioni di persone che non soltanto lavorano totalmente o parzialmente in situazioni irregolari, dal punto di vista contributivo e fiscale, ma sono anche – e questo è l'aspetto cui andrebbe attribuito un maggior peso – totalmente prive di diritti.

Nell'economia sommersa concetti quali ferie, festività, assistenza sanitaria, misure di sicurezza e tutela della salute sul luogo di lavoro, previdenza, condizioni che l'ambiente lavorativo deve rispettare, protezioni e vertenze sindacali, lavoro e compenso ordinario e straordinario, sono tutte parole prive di senso. In essa è estrema la subordinazione al datore di lavoro, che ogni singolo giorno può esercitare la facoltà di assumere o licenziare, chiedere più o meno ore, aumentare o diminuire la retribuzione. Inoltre, è ben noto a chi lo osserva da vicino – a cominciare dagli ispettori del lavoro, ma anche da molti imprenditori – che esso è strettamente intrecciato con l'economia formale. A tal punto che, ove simile universo venisse improvvisamente a mancare, l'economia regolare entrerebbe in crisi entro breve tempo.

Appare insomma del tutto improprio discutere di flessibilità, quando non si prenda in considerazione sistematica questa larga parte del mercato del lavoro che della flessibilità italiana è elemento inseparabile. Non da ultimo, tale considerazione congiunta appare necessaria perché sono massicci e rapidi i passaggi da un bacino all'altro del mercato del lavoro, il regolare e l'irregolare, il formale e l'informale; passaggi da cui derivano cospicue opacità e ambiguità delle statistiche sull'occupazione. Tra il 1992 e il 1994, ad esempio, scomparvero dalle rilevazioni dell'Istat 1.300.000 occupati. Tutti disoccupati? Non proprio. Gran parte di essi erano semplicemente migrati nell'economia sommersa. Erano o lavoratori autonomi che avevano buttato alle ortiche la partita Iva o dipendenti che avevano scelto di aumentare la loro retribuzione netta della quota formata da imposte e contributi obbligatori mettendosi a lavorare in nero. Inversamente, tra il 2001 e il 2006 gli occupati rilevati sono aumentati di circa 1 milione, benché sistema economico e Pil fossero in stagnazione. L'aumento fu dovuto in massima parte al passaggio dall'economia sommersa all'economia regolare di immigrati i quali già lavoravano, ma che, non essendo iscritti alle anagrafi comunali, non venivano captati dalle procedure di campionamento dell'Istat.

Passate in rassegna le definizioni, occorre chiedersi quanti siano i lavoratori coinvolti dalle due maggiori tipologie di occupazione flessibile: quella formale, regolata dalla legge, e quella informale o irregolare, che ha luogo al di fuori della legge. La cifra complessiva cui perviene l'Autore è di 10-11 milioni di persone, di cui 5-6 milioni sono lavoratori regolari. Il complicato percorso seguito per elaborare tale stima è esposto nella parte restante di questo capitolo. La lettrice o il lettore che non gradiscano affrontare le inevitabili tortuosità di tale percorso possono, se credono, passare direttamente al capitolo successivo. Tengano però presente che le cifre relative a occupazione e disoccupazione, entità dei lavoratori flessibili, ripartizione dei contratti atipici e altro, presentate di solito come se fossero inscritte nel granito, sono, non meno che elementi della statistica, un mezzo di persuasione di massa e uno strumento politico. Comprendere quanto la loro costruzione sia al tempo stesso complessa e vulnerabile, e quante opzioni di metodo e di sostanza sono ad esse sottese, è quindi un passo importante per potersi formare, sull'intera questione della flessibilità, un'opinione autonoma.

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Nonostante tale difficoltà, se si prova ad approfondire un poco i termini della questione, essa non sembra così intrattabile come si suole presentarla. Al fine di accostarvisi con efficacia è opportuno scomporre la questione in due piani, quello internazionale e quello interno. Cominciamo dal primo. Sappiamo che le cause dell'insistita domanda di lavoro flessibile da parte delle imprese dei paesi più sviluppati sono soprattutto da ricercare nella permanente ristrutturazione su scala globale del processo produttivo che esse perseguono dagli anni Ottanta del Novecento. Essa ha tra i suoi maggiori obiettivi quello di andare a produrre qualsiasi genere di bene e di servizio in quei paesi dove il costo del lavoro è minimo, e al tempo stesso sono minimi o inesistenti i diritti reali di cui godono i lavoratori.

Una chiara indicazione delle dimensioni e della direzione di tale processo la forniscono gli investimenti diretti all'estero (Ide), in gran prevalenza destinati ai paesi in via di sviluppo (Pvs): sono migliaia di miliardi di dollari, dai primi anni Novanta e durante gli anni 2000, di cui oltre il 70 per cento è andato alla Cina. In media, si può stimare che meno della metà del prodotto proveniente dai nuovi insediamenti industriali realizzati grazie agli Ide è indirizzato al mercato interno del paese dove una società insedia le sue controllate; oltre la metà ritorna sotto forma di esportazioni nei paesi di origine. Nel caso cinese, si stima che più del 55 per cento delle merci esportate in Occidente non siano affatto merci fabbricate originariamente e autonomamente da industrie della Cina, bensì merci prodotte in tutto o in parte entro quel paese, per i vantaggi ad esse offerte, da imprese americane ed europee, sia con impianti propri che attraverso gran numero di controllate.

È evidente che di caso in caso la quota effettiva destinata al mercato locale, oppure all'esportazione, dipende dalla natura del prodotto. McDonald's localizza le sue sussidiarie in Cina perché intende vendere hamburger che saranno consumati sul posto. Invece Intel e Texas Instruments sono andati a fabbricare microprocessori in Malesia col fine di esportare quasi il 100 per cento della loro produzione. Poiché nei Pvs le imprese del ricco Occidente possono permettersi di pagare i lavoratori, e soprattutto le giovani lavoratrici, anche meno di 50 centesimi di dollaro l'ora, senza oneri sociali aggiuntivi e con orari di 60 ore la settimana e oltre, accade che i prezzi delle merci re-importate nei paesi dove le imprese hanno sede giuridica siano o inverosimilmente bassi, sì da spingere fuori mercato i relativi produttori occidentali, oppure permettano ricarichi, e quindi profitti, pur essi inverosimili.

Battendo codeste vie le imprese americane ed europee, come si è già notato, hanno notevolmente contribuito a porre in concorrenza tra loro poco più di mezzo miliardo di lavoratori aventi retribuzioni elevate e ampi diritti, con 1 miliardo e mezzo di lavoratori aventi retribuzioni irrisorie, anche per gli standard locali, e diritti minimi, se non inesistenti. Per le sue dimensioni e la rapidità con cui è avvenuta – si è quadruplicata in poco più di vent'anni – la formazione d'una simile massa globale di nuovi salariati è un fenomeno senza precedenti nella storia. Al confronto, la formazione del proletariato indotta in Europa e negli Stati Uniti dalla rivoluzione industriale si estese per oltre un secolo e coinvolse, nel corso dell'Ottocento e nei primi decenni del Novecento, poco più di 100 milioni di persone. I loro discendenti diretti sono oggi circa mezzo miliardo. Sommati ai nuovi venuti, l'insieme dei lavoratori del mondo alle dipendenze di un'impresa arriva oggi a superare i 2 miliardi di persone. Non solo ad onta, bensì a irrisione delle previsioni relative sia alla fine del lavoro, sia all'avvento in massa di nuovi lavoratori autonomi di diritto o di fatto, il XXI secolo si distingue per essere l'epoca della massima diffusione del lavoratore salariato, subordinato, totalmente dipendente, sottomesso all'impresa in ogni aspetto e momento temporale della sua attività. Più precisamente, triplamente alienato, che vuol dire estraneo e infine privo di qualsiasi potere: nei confronti dei mezzi di produzione, perché ne è totalmente privo; dei fini produttivi cui questi sono adibiti; delle condizioni in cui deve utilizzarli agli ordini della proprietà.

Ai nostri giorni le condizioni di vita e di lavoro conquistate da quello che fu il proletariato europeo e americano sono sfidate dal proletariato globale, che da esse si vede e si sente lontanissimo. Nella situazione che è venuta per tal via determinandosi, la flessibilità del lavoro è soltanto una componente della pressione che sui redditi e sui diritti della parte alta della scala viene esercitata dalle imprese globali, utilizzando quale strumento i redditi e i diritti della parte bassa delle forze di lavoro mondiali. Un geografo – cioè uno studioso attento a quella strutturazione spaziale dei processi economici che sovente sfugge a politici ed economisti – ha così riassunto la questione:

La pressione volta ad abbassare i salari e le condizioni di lavoro nell'ultimo quarto di secolo [in Usa come in altri paesi] è ben più d'un riflesso della competitività crescente, del declino americano, o di mercati del lavoro ingolfati [...] È in parte il risultato d'una strategia concertata del capitale, del governo e della destra politica per tagliare i guadagni ottenuti dal movimento dei lavoratori a metà del XX secolo. Il mito del neoliberalismo dice che si tratta d'una politica per liberare il capitale dai ceppi dell'interferenza statale, in modo che possa competere più agilmente sui mercati globali. Il fatto è che si tratta invece d'una strategia per liberare il capitale dalle restrizioni cui lo ha assoggettato il movimento dei lavoratori e la regolazione sociale. Noi parliamo di continuo del vantaggio competitivo e della concorrenza del lavoro a basso costo, ma chi ha il coraggio di parlare di una politica del lavoro? Il termine «lotta di classe» è oggi considerato un triste relitto d'un sistema comunista per sempre morto e sepolto.

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